想走就走,想回就回

发布时间:2014-10-25 2:21:56
来源:分享查询网

最近在网上看到一段形容招聘“痛苦”的话:招聘最痛苦的事你知道是什么吗?就是人还没找到,招聘需求改了;嚎~招聘最最痛苦的事你知道是什么吗?就是人找到了,部门又不要了……这段话从2009年春晚节目《不差钱》里的台词演变过来,相信大多数做招聘的HR们看过之后最开始的反应都是会心一笑,而笑过之后又大多会现出一副无可奈何的表情。   对笔者而言,做招聘也有一段时间了,除了那个“最最最最最痛苦的事”还没有经历过之外,其他“痛苦的事”都早已习惯。当然,苦与不苦自己清楚,既然选择了这一行当,再苦再累也得咬紧牙关坚持往前走。   其实,招聘中的“痛苦”或者无奈,除了上面列举的这些之外,还有很多。   因候选人要价太高而放弃   在招聘中经常会遇到,尤其是当招聘与薪酬分别由不同的HR单独操作时更容易发生。有很多公司因为薪酬保密等原因,招聘与薪酬彼此独立完全分开,负责招聘的HR只负责按公司要求及职位职责四处寻觅候选人,不断面试,却对公司薪酬体系丝毫不了解,也不在招聘过程中做薪酬谈判;负责薪酬的HR只知道按公司薪酬体系结构去对应候选人进入公司后应有的薪酬多少,丝毫不关心不考虑候选人之前的薪酬水平以及个人对加入公司后的薪酬期望值。这样造成的后果,往往是负责招聘的HR费尽心机找来的候选人,在负责薪酬的HR那里遭遇“滑铁卢”,一次又一次因为要价太高而无法进入公司,所有为招聘付出的努力几乎全部白费。   出现这种情形,一方面固然是因为负责招聘的HR基本功不到位,没有充分了解所招聘职位在市场上的薪酬状况,同时忽视了面试过程中对候选人现有薪酬水平的了解,以及对公司现行薪酬体系和薪酬水平缺乏最基本的认识。另一方面也是公司在HR管理方面存在很大不足,分工太细,缺乏内部沟通和交流,HR各模块专业人员缺乏团队协作精神,每个人都只专注于本职工作而忽视了人力资源管理的整体性。   尽管对负责招聘的HR来说,出现这种情形很“痛苦”也很郁闷,但要解除这种情形其实也很简单,针对问题的核心各个击破就行了。一方面,负责招聘的HR要勤练内功,不仅要求对所招聘的每个职位全面把握其核心职责及能力素质,而且要充分了解该职位在市场上的平均薪酬水平、高分位薪酬与低分位薪酬之间的差距,以及同类型职位在不同行业和不同企业之间的薪酬差距。同时,负责招聘的HR也要提高面试技巧,尽管不涉及薪酬谈判,但一定要在面试沟通中主动了解候选人过去、现在以及未来所期望的薪酬水平,真正做到心中有数才能“百战不殆”。另一方面,梳理公司内部HR管理流程,在坚持“薪酬保密原则”的前提下,负责招聘的HR不必去了解所招聘各职位在公司的具体薪酬标准,但一定要充分了解其薪酬水平浮动区间,避免出现候选人的薪酬期望远远高于公司能支付的最高薪酬时,自己还在坚持不懈与之沟通的情形。另外,要在HR部门内部倡导并建立主动沟通、互动交流的平台,无论负责哪个模块的HR,遇到棘手的问题时都要主动沟通,积极反馈,避免建立自己的“私人堡垒”而各自为政,影响整个HR工作进程。   想来就来,想走就走   经过一连串的面试、考核,经过反复了解、沟通,候选人最终与公司达成一致意见,约定好报到上岗时间后,该职位的招聘就算暂告一段落了,谁能料到他(她)竟然会临时改变主意放公司的“鸽子”呢?得到候选人放弃入职的信息时,估计很多负责招聘的HR们郁闷到骂娘的心都有,这摆明了就是玩弄自己嘛!骂娘归骂娘,该做的工作还得照做。没办法,所有的招聘流程全部重新来过,又是绞尽脑汁的四处搜寻候选人,又是一轮又一轮挖空心思的面试、考核,终于好不容易再次确定候选人时,郁闷的事情再次发生:先前放了公司“鸽子”那位,现在又“厚着脸皮”要求回来!   尽管几乎所有的招聘培训中,都会强调负责招聘的HR要尽量避免掉入“先入为主”的陷进,但人性的共同点之一是都喜欢将自己认为最好的、最优秀的、最合适的东西摆在首位,这也就意味着在大多数负责招聘的HR眼里,那个放了公司“鸽子”的家伙其实就是所招聘职位候选人中最优秀、最合适的“绝对主力”,要不然也不会与他确认报到上岗。后面确认的候选人虽然也是费了千辛万苦、好不容易沙里淘金得来的“人才”,但毕竟不是第一选择,充其量不过是后来居上的“超级替补”。现在“超级替补”还没上场,“绝对主力”已经抛出回归的橄榄枝,此时此刻该如何是好?究竟是将“超级替补”上升到“绝对主力”的位置,还是维持“绝对主力”的地位,放弃“超级替补”?   要妥善解决上面的“两难”问题,笔者认为可以考虑以下两种方案:   第一种方案是溯本求源,回归到招聘的起点:职位需求。一般人认为的“职位需求”主要有两点:一是公司对人才招聘的愿望,二是招聘职位对候选人在任职资格方面的要求,包含态度、技能、意识,等等。应该说,这两点都是开诚布公的内容,属于“明需求”。而事实上,“职位需求”还有一些潜规则,或者叫“潜需求”,候选人是否被录用,真正起决定作用的往往不是那些“明需求”。   比如某公司发布需求说要招聘一名“项目经理”,“明需求”一是公司规模扩大,有进一步发展的需要,二是招聘信息中的任职资格要求:学历、工作经验、技能、态度、意识,等等。按照“明需求”,无论是放过鸽子的“绝对主力”还是后来居上的“超级替补”,都完全符合,无论录用谁、放弃谁也很正常合理。在相持不下难以取舍时,负责招聘的HR回归到招聘的起点,充分挖掘到该职位的“潜需求”是:公司领导对现有人员不满,希望通过“制衡”的方式来加强对现有人员的控制。当然,为稳定现有人员的情绪,这个需求不能公开,但要求候选人必须满足能够起到“制衡”作用的条件。通过对这种“潜需求”的挖掘和分析,负责招聘的HR在做录用决策时,考虑的重点就不再是究竟该要先入为主又放过“鸽子”的“绝对主力”,还是后来居上正待上场的“超级替补”,而是谁在满足职位需求中的“潜需求”方面更具竞争力。   第二种方案是有效把握招聘的原则性与灵活性。按常理来说,就算候选人是招聘职位不可或缺的“绝对主力”,但是当公司已经认可其入职并与之建立起一定的契约关系时,是他(她)选择了单方面毁约放弃,也就意味着是他(她)对公司的背叛。从讲究原则的角度来说,即使没有“超级替补”的出现,公司也没有理由再对曾今背信弃义过的“绝对主力”予以机会;既然已经有了“超级替补”,“绝对主力”无论如何也不可以重新获得机会,否则不仅对“超级替补”不公平,而且降低了负责招聘的HR以及公司处理问题的原则性。   当然,从灵活性的角度考虑,负责招聘的HR既要保证招聘职位必须有人入职,又要考虑如何安抚被放弃的候选人的情绪。如果确定是用“超级替补”替代了“绝对主力”,负责招聘的HR既要对“绝对主力”的勇气予以足够的认可,对其期望重新回归上场的愿望表示感谢,也要表明公司的立场:因为你的主动放弃,已经有人取代了你的位置,希望能与你保持联系,一旦有其他合适机会,公司还会期待你的上场亮相。如果最终认可的还是“绝对主力”,对于“超级替补”而言,只能是表达真诚的歉意,并期待以后有合适机会时再让他(她)能有上场机会。   作者:王崇军,网名王晓崇。2000年毕业于武汉某工科院校,2002年起从事人力资源工作。先后任职广东雅倩集团培训/招聘/考核/企业文化专员,广西奥奇丽集团招聘/培训主管,广州万方健医药有限公司人事行政经理。现任广东冠昊生物科技股份有限公司招聘/培训经理。

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